2.6 Цифровая культура

Устаревание и невостребованность многих форм повседневной операционной деятельности государственного гражданского служащего, оптимизация рутинных процессов за счет цифровизации процедур, услуг и появление новых ценностных мотивов в деятельности приводят к необходимости найти новые методы и средства оптимальной организации труда в формирующейся цифровой среде. Концептуальные изменения в профессиональной деятельности — неизбежный и растянутый во времени процесс, который осознается и переоценивается путем непрерывного поиска компромисса между интересами и приоритетами государства, органа государственного управления, с одной стороны, и сотрудников — с другой.
Введение новых регламентов, правил взаимодействия в цифровой среде, оптимизация и автоматизация деятельности государственных гражданских служащих должны сопровождаться формированием мотивации принять и выполнять их. Взаимовлияние данных процессов в условиях цифровой трансформации стимулирует изменение культуры системы государственного управления. В результате сотрудники должны разделять новые ценности и установки, с тем чтобы адекватно воспринимать проявления цифровой культуры и интерпретировать их каждый по-своему и в конце концов становиться ее носителями. Именно ценности, понятые и принятые каждым участником цифровой трансформации, способны сгладить сопротивление в непростой период организационных изменений в системе государственного управления.
В Модели компетенций цифровая культура является ключевым блоком, характеризующим изменения, произошедшие в результате развития личностных и профессиональных компетенций участников цифровой трансформации.
Цифровая культура организации — способ управления организацией и развития ее сотрудников, в соответствии с которым цифровые инструменты и данные системно применяются в повседневной операционной деятельности для непрерывного улучшения и развития, их применение ориентировано на удовлетворение потребностей клиентов, качество и эффективность.
Цифровая культура — система ценностей, установок, норм и правил поведения, которую принимает, поддерживает и транслирует команда цифровой трансформации.

Среди ключевых ценностей цифровой культуры в системе государственного управления выделяются:
1
Цифровая компетентность государственных гражданских служащих
Цифровые знания и умения, их системное применение в профессиональной деятельности, потенциал развития, готовность к инновационным технологическим вызовам государственных гражданских служащих являются основой успешного цифрового развития и неотъемлемой частью цифровой культуры в системе государственного управления. Подбор кадрового состава и развитие цифровых компетенций — первостепенные и необходимые части процесса становления новой модели государственной службы.
2
Клиентоориентированность государственных цифровых услуг/продуктов/сервисов
В основе любой услуги/продукта/сервиса, создаваемой в системе государственного управления, лежит их ценность для пользователей — граждан Российской Федерации, бизнес-структур, предпринимателей, инвесторов. Анализ, исследование и управление системой взаимодействия с пользователями являются основой для разработки и доработки государственных услуг/продуктов/сервисов.
3
Ориентация на данные, а не на мнения и трактовки
Культура принятия решений, основанных на данных, особенно стратегических решений, с интеграцией аналитических отчетов в ключевые процессы системы государственного управления — важная часть цифровой культуры. Переход к data-driven управлению подразумевает не столько технологическую трансформацию, сколько изменение существующей в органах государственного управления методики принятия решений, с тем чтобы в дальнейшем она была основана на результатах анализа целостных, качественных, актуальных данных.
4
Коллаборация на базе цифровых технологий
Совместная деятельность органов государственного управления, бизнес-структур, общественных организаций, в процессе которой происходит обмен знаниями, достижение согласия, реализация совместных проектов, способствует привлечению в систему государственного управления лучших идей, высококвалифицированных кадров, более быстрому и экономичному созданию цифровых услуг/продуктов/сервисов
5
Гибкость и принятие рисков
Быстрое реагирование на внешние, в том числе политические, экономические, социальные, изменения, внедрение технологических инноваций и новых бизнес-моделей можно обеспечить только при быстрой адаптации процессов системы государственного управления к радикальным изменениям внешней среды, при анализе и разумном и обоснованном принятии рисков.
Data-driven — буквально «ориентированный на данные». При таком управлении собранные данные и отчеты посредством анализа превращаются в идеи и рекомендации, которые руководитель использует для принятия эффективных и взвешенных решений. Эта цепочка представляет собой циклический процесс: применение аналитики приводит к изменениям, результаты которых оцениваются, и эта информация подается на вход следующей итерации анализа.
Формирование и трансляция цифровой культуры в системе государственного управления — это вызов, ответ на который является одним из приоритетов в процессе цифровой трансформации в Российской Федерации.
Традиционная культура государственного управления, основанная на иерархии подразделений и административно-вертикальном подходе к принятию решений, длительных процедурах согласования, во многом противоречит цифровой культуре, в которой приоритетны ориентация на клиента, делегирование, сотрудничество и быстрота внедрения технологических инноваций.
Если не произвести организационную трансформацию органов государственного управления, то есть не изменить базовые системы, процессы (операционную модель) и практики управления, то фактически невозможно обеспечить цифровое развитие. Учитывая сложность трансформационных шагов, затрагивающих практически каждого государственного служащего, и наличие естественного сопротивления, особенно важно уделять внимание организационным аспектам, использовать различные инструменты и методы (формальные и неформальные), стимулирующие формирование и поддержку поведения, соответствующего ценностям цифровой культуры.
Резюмируя описание особенностей Модели компетенций, стоит отметить, что на ее основе формируются требования к уровню компетентности для каждой роли в команде цифровой трансформации с учетом специфики выполняемых функций и задач. Проявления личностных компетенций формулируются как поведенческие индикаторы, а профессиональных компетенций — в виде характеристики знаний, умений и навыков.
Пример требований к уровню компетентности руководителя цифровой трансформации представлен в приложении 3. Модель компетенций, ролевая модель команды и требования к компетентности каждого члена команды являются основой (своеобразным ядром) кадровой экосистемы цифровой трансформации. С помощью такой основы можно выполнять подбор, оценку, развитие кадров, разрабатывать индивидуальный цифровой профиль и формировать кадровый резерв для цифрового развития системы государственного управления.