2.4 Личностные компетенции в сфере цифрового развития

Личностные компетенции (soft skills) в сфере цифрового развития — группа компетенций, отражающая индивидуальные особенности личности, позволяющие успешно участвовать в реализации стратегии цифровой трансформации и проектах цифрового развития.
В рамках рассматриваемой Модели компетенций определены шесть ключевых личностных компетенций, характерных для каждого члены команды.
Описание каждой личностной компетенции включает шифр компетенции (наименование, зашифрованное символами и цифрами), определение компетенции (существенные отличительные характеристики компетенции) и не менее пяти поведенческих индикаторов компетенции (описание проявлений компетенций в поведении человека). Важно отметить, что для каждой отдельной роли в команде цифровой трансформации при разработке инструментов оценки компетенций будут определены уровни проявления каждого поведенческого индикатора в двух параметрах — минимально необходимый уровень для успешного выполнения определенных функций и задач в команде цифровой трансформации и целевой уровень (уровень высокопрофессионального специалиста).

Личностные компетенции (soft skills) в сфере цифрового развития

Л.1
Нацеленность на результат — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающая максимизацию собственных возможностей при выполнении взятых обязательств, решении нестандартных, сложных задач для полного и своевременного получения результатов и достижения целей цифрового развития наиболее продуктивным способом.
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.1.1
мыслит и ведет себя в соответствии с логикой «цель — действие — результат»;
Л.1.2
адекватно принимает и реагирует на изменения; готов идти на разумный, обоснованный риск (в случае необходимости);
Л.1.3
моделирует разные варианты развития ситуации, учитывая влияние различных факторов;
Л.1.4
применяет правила или процедуры гибко, в зависимости от конкретной ситуации, для более эффективного выполнения задач;
Л.1.5
настойчив в достижении поставленных целей и решении задач; столкнувшись с трудностями, возражениями и/или недостатком ресурсов, находит способы преодолеть их.

Л.2
Клиентоцентричность — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающая сознательную направленность на максимальное удовлетворение потребностей всех бенефициаров цифровой трансформации (с учетом разумных издержек).
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.2.1
легко устанавливает контакт и налаживает взаимоотношения с партнерами по коммуникации, проявляет эмпатию;
Л.2.2
выявляет и эффективно использует информацию о потребностях других людей с целью создать максимальную ценность для них;
Л.2.3
предоставляет персонализированные решения, максимально адаптированные для каждого клиента, потребителя;
Л.2.4
регулярно запрашивает обратную связь по результатам своей работы и использует ее для корректировки и улучшения деятельности;
Л.2.5
выстраивает доверительные долгосрочные отношения с членами команды, клиентами и другими заинтересованными сторонами для пользы всех участников взаимодействия с учетом целей и задач организации.

Л.3
Коммуникативность — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающих выбор наилучшей стратегии и тактики общения, эффективную деловую коммуникацию, открытость и взаимоуважение в целях построения сотрудничества в процессе реализации стратегии цифровой трансформации и проектов цифрового развития.
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.3.1
выбирает наилучшую стратегию и тактику (форму подачи, каналы коммуникации) общения с учетом контекста коммуникаций на всех организационных уровнях;
Л.3.2
понимает мотивы участников коммуникации, скрытые смыслы и подтексты;
Л.3.3
проявляет взаимоуважение (умение слушать и слышать), применяет техники активного слушания, терпим к иным точкам зрения;
Л.3.4
активно влияет на события и участников коммуникации для достижения поставленных целей и решения задач в своей деятельности;
Л.3.5
корректно отстаивает свои интересы, права и линию поведения в ситуации внешнего давления, спокойно говорит «нет», если что-то его не устраивает, корректно обосновывая свою позицию.

Л.4
Эмоциональный интеллект — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающих возможность управлять личными эмоциями и эмоциями других людей для решения практических задач, верно оценивать эмоции, намерения, мотивацию и желания (свои и чужие), создавать и поддерживать рабочую атмосферу во время командной работы.
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.4.1
управляет своими эмоциями: адекватно воспринимает и сдержанно реагирует на внешние раздражители;
Л.4.2
сохраняет конструктивность и работоспособность в сложных, нестандартных ситуациях и коммуникациях;
Л.4.3
быстро восстанавливается после стресса и нагрузки эмоционально и физически;
Л.4.4
понимает эмоции, намерения, мотивацию и желания других людей, способен мотивировать других;
Л.4.5
создает психоэмоциональную атмосферу, благоприятную (комфортную, психологически безопасную) для работы команды

Л.5
Креативность — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающих способность формулировать нестандартные идеи, отходить от традиционных схем мышления, быстро находить выход из сложных ситуаций, используя нешаблонные подходы.
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.5.1
обладает нестандартным, оригинальным мышлением, сам выдвигает новые идеи и поддерживает инициативные идеи коллег;
Л.5.2
в случае выбора между перспективными инновационными и устаревшими подходами предпочитает новые идеи и методы и предпринимает конкретные действия для генерации и реализации инновационных идей и подходов;
Л.5.3
находит креативные способы решения проблемы, анализирует их плюсы и минусы, риски, выбирает оптимальное решение; способен изменить решение при наличии новых аргументов или произошедших изменений;
Л.5.4
распознает непродуктивные ментальные модели и стереотипы и отказывается от них;
Л.5.5
внимательно изучает мнения и потребности сторон при разработке рабочих решений, использует логику и методы дизайн-мышления, вовлекает пользователей в создание продукта, прототипирует, экспериментирует, улучшает решение.

Л.6
Критичность — совокупность устойчивых особенностей личности, позволяющих обдуманно и взвешенно проводить оценку событий, процессов, результатов деятельности, направленную на всестороннюю проверку и исправление возможно допущенных ошибок; способность осознавать свои ошибочные решения и приводить доводы «за» и «против», выдвигать предложения и подвергать их всесторонней проверке, мыслить в долгосрочной, стратегической перспективе.
Ключевые поведенческие индикаторы:
Л.6.1
ставит под сомнение поступающую информацию, включая собственные убеждения, проверяет достоверность фактов;
Л.6.2
при принятии решений опирается на метазнания, кругозор, опыт и экспертные мнения;
Л.6.3
анализирует, синтезирует и оценивает информацию для принятия решений и реализации своих действий, видит картину потенциальных рисков и ключевых факторов успеха в целом;
Л.6.4
формирует различные сценарии достижения стратегических целей, способен создавать концепции и варианты стратегий на 5−10 лет;
Л.6.5
выполняя задачу или решая проблему, выделяет и учитывает все актуальные влияющие на нее факторы.
Приоритетность развития личностных компетенций, особенно у руководителей цифровой трансформации, нельзя недооценивать, поскольку цифровой трансформации присуща техническая, технологическая, организационная, социальная сложность. Именно данные компетенции помогают субъекту лучше понимать себя, чувствовать уверенность в своих силах, контролировать эмоции, выстраивать эффективные коммуникации, находить пути выхода из проблемных ситуаций, что, безусловно, положительно сказывается на эффективности и результативности команды цифровой трансформации.
Обозначенные личностные компетенции команды цифровой трансформации в системе государственного управления являются важными характеристиками успешных цифровых трансформаторов, поэтому их оценке и развитию нужно уделять особое внимание. Личностные компетенции невозможно сформировать за короткий промежуток времени («выучить»), а, следовательно, потребуется планомерная и длительная работа над личностными качествами.
Вместе с тем развитые на высоком уровне личностные компетенции не могут в полной мере помочь решить все задачи цифровой трансформации. Безусловно, нужны определенные знания, умения и навыки в сфере цифрового развития. В связи с этим целесообразно выделить и определить значимые профессиональные компетенции.